＊本篇較適合有一定工作資歷的人閱讀＊
什麼能讓工作 less pain？ 高薪？快樂集中在薪水入帳那一天，只可惜不是天天入帳。 同事？一種米養百種人，抽到好環境難過中發票六獎。 工作內容？ 發展舞台？ 未來升遷？ 公司願景？
很遺憾，以上每一點都跟你未來老闆的個性與領導方針息息相關。市面上已經很多教授面試技巧和判斷火坑職缺的文章了，這次，我想來聊一聊：老闆如何左右員工的幸福度。
老闆對員工的影響力很大
好的老闆讓員工發揮潛力取得成功，不好的老闆讓員工懷疑自己壓力爆表，甚至影響身心健康。面試時不只要看職缺說明和薪資待遇，更要注意觀察老闆的性格和管理風格。選擇適合自己的老闆，可以讓你在工作中感到更幸福和更有成就感。
然而，好人不等於好老闆，好老闆也不等於好人。
想當好人的老闆其實很可怕
A 是一個外界看來「很好」的老闆。他思想開放、沒有架子，捨得請屬下吃飯，不講究傳統規矩。他完完全全就是個好人，只是不是個好老闆。
屬下B追求C不成，開始公然率眾霸凌C。C 是部門新人，雖然工作能力強和，但在新環境內無力與資歷較深的學長抗衡，只能求助老闆，希望老闆協助至少讓C可以專心在工作發揮上。
然而事情卻沒有在 A 插手後變好。A也不想得罪B，畢竟他與B相處很久也有一定私交，縱然B明顯理虧，A只是叫B去懇談，叫他就事論事而不要借題發揮，就當「處理了」，要 C 安心，畢竟Ａ也不想當壞人。
可想而知，事情最後越演越烈，離職的是 C。之後 A 找來交接的 D 也很快陣亡了。
好人 / 好相處的人並不等於能捍衛員工在職場上應該享有的公平正義。你覺得很難說出口的話，放在他們身上更是一樣。有時他們「好」的對象，是自己的「好人」形象。
可以談，就還不見得要放棄
F 在某些人心中絕對不算好老闆，他某些員工認為他總是「想太美」「想太好」「太逼迫」，不理解前線執行者的困難。然而第一線戰將往上爬的他，在遇到這種狀況時，很會跟屬下「談判」。
如果辦不到的原因有五條，F 會跟員工談，這五條可以怎麼解決？F 不僅指導做法也掏出資源，給予員工足夠的空間試錯解決問題。他沒有常常請客，很少跟員工稱兄道弟，甚至他在發現某些員工實在能力不足也扶不起來時，他直接另請更高階的人分工完成企業目標，對那些被他放棄的人來說，他們對這招恨得牙癢癢的，私底下創了個「討厭老闆群組」。
可是，他是個有擔當的老闆。
當討厭老闆的員工集體以離職要脅時，他沒有妥協，親自挽起袖子來處理事情。 當董事長質疑專案利潤時，他勇於承擔。
可以「談」的老闆，還不用放棄。
面試時留心有遠景但沒規劃的人
當你工作一陣子，累積了一定試錯經驗後，你就會明白自己的長短處，也更明確接下來要去的地方。職缺介紹上總是寫得很完美，「國際化的環境」「開放溝通」「母集團資源」....等等。然而，這就代表著你一定享受到這些好處嗎？
我曾經面試過一個外商集團。由於我有興趣的是「商業模式」和「新產品開發」，其台灣的負責人便對我說，這些他通通能滿足我，這些從幾年前就在他的規劃圖內，擁有豐富的跨國資源可滿足我。
於是我進一步試問：「那麼這些願景藍圖，目前的進展有哪些，又預期希望我可以在什麼時間內達到什麼成果呢？」
後來一陣細問發現根本還沒開始。當然，有可能他就是缺了現在想聘僱的這個人才有辦法開始他的計畫，可是如果老闆認為這件事很重要，必定能夠闡述他的規劃或任何想法。如果想法＝0，估計至少一二年內，這件事對該組織其實並不重要。如果我是奔著錯誤的期待而去，也很容易失望吧。
面試技巧總結
總結幾個幫助你收集老闆資訊的提問技巧：
當對方提出願景時細問下去，摸清楚對方在這件事上有幾成上心。如果毫無規劃，要有心理準備這還只是「很遠的願望」。
詢問對方組織現在遇到的難題 / 課題，往回推敲對方處理事情的邏輯，以組織目前真正遇到的問題。
詢問對方的挫折經驗，有助於摸出對方的價值觀和領導風格。然而這一題的話術要非常小心，才不至於收到社交辭令般的回覆。
詢問對方期待如何跟老闆合作
詢問回報的窗口，確認權責結構
詢問對方認為此職位上的人的挑戰會是什麼。
真正能兌現你對職位期待的只有少少數人，請努力在面試時就更了解這些人，實現你期待的職場舞台吧。